勇気付けでチーム力アップ

褒めて育てること

子どもや社員を「褒めて育てる」ことが、近年推奨されています。
しかし、それを実践しながら違和感をおぼえた方も少なくないのではないかと思います。

褒めるは、上下の人間関係で上に成り立つことが多いですよね！？
ですから、褒める側は、相手を上から目線でみていることになりがち！
自分以外（＝他人）の行動をコントロールしようという意識で、知らず知らずに上の立場で見ているのです。
結果、短期的には効果があるかもしれませんが、長い目で見ると、信頼できる人間関係を築くことに支障がでることがあります。
また、褒めることを報酬と受け止めてしまう場合、褒められることが目的となり、褒められるために行動することになってしまうのも懸念点です。

褒めるとは

「良い成績あげればボーナスUP！」
それはそれでもよいと思いますが、達成した瞬間から努力しなくなったケースも多いのです。
そして、出来なかった場合は？むしろ逆効果となってしまいます。

「褒める」は、成功した状況や、褒める側の期待に沿った状況で使います。
例えば、部下が優秀な営業成績を達成した時は、「よくやったね。この調子で頑張ってね。」と褒めることが出来ます。
では、部下の営業成績が芳しくない時は、どうでしょう？
褒めることが出来ませんよね？

勇気づけるとは

このような時は、
「毎日暑い時期外で頑張っていたけど残念だったね。悔しいだろうけど学べたことはたくさんあるのでは？　何か相談があったらいつでも言ってね。」
というように「勇気づける」ことが好ましいです。

「褒める」の状況は、相手が自分の期待していることを達成したときで、与える側の関心でしかありません。
褒美として上から下への関係として与える態度となり、他人との競争に意識が向かい、周囲の評価を気にするようになってしまいます。
結果、短期での満足感を刺激するため、継続への意欲は生まれにくくなります。

逆に「勇気づける」の状況は、相手が達成したときだけでなく、失敗したときも無条件で与えられる側の関心となり、ありのままの相手に共感する態度で行為に対して与えられるので、成長、進歩に意識が向き、責任感が育まれます。
心からのものであると相手に通じ、明日への意欲を生み、継続性が高くなります。

リーダーのみなさまへ

競争心をあおるより、個々のセルフモチベーションをあげるマネージメントを今一度考えてみませんか？

簡単です。
「頑張れ！？」に、「○○が出来ていたね」「いつもよくやってくれているね」「ありがとう」を加えてみましょう。
「なぜ？」の追求より「どうしたら？」の問いかけに変えてみましょう。

無責任な応援より、努力している行為そのものに言葉をかけてあげましょう。